Política de consequências e medidas disciplinares
Política SEI Nº 0021726021/2024 – CAJ.CONSAD
Joinville, 17 de junho de 2024.
política de consequências e medidas disciplinares
1. OBJETIVO
Esta política tem como objetivo estabelecer requisitos gerais para a tomada de decisão na aplicação de medidas disciplinares, visando dotá-las de maior congruência no âmbito da proporcionalidade e gravidade da violação, sempre em consonância com os procedimentos aplicáveis no que tange a apuração dos fatos e garantindo os direitos de ampla defesa e contraditório às partes investigadas, fortalecendo, assim, os valores de integridade da Companhia Águas de Joinville em estrito cumprimento com a legislação aplicável.
2. APLICAÇÃO
Esta política se aplica a todos os colaboradores da Companhia Águas de Joinville, independentemente do cargo que exerçam, bem como a seus parceiros de negócio.
3. DIRETRIZES
3.1 CULTURA DE COMPLIANCE E INTEGRIDADE
A CAJ desenvolve, mantém e promove uma cultura de conformidade e integridade em todos os níveis dentro da organização. O Conselho de Administração, a Alta Direção e os gestores devem demonstrar e adotar um comprometimento ativo, visível, consistente e sustentável, por meio de conduta e comportamento padrão, que é exigido de toda a organização. A Alta Direção encoraja comportamento que crie e apoie a conformidade, prevenindo e não tolerando comportamentos que comprometam a conformidade. Os administradores, colaboradores e parceiros de negócio devem: cumprir com as políticas, os procedimentos, processos e com as obrigações de conformidade; reportar preocupações, questões e casos de não conformidade, bem como violações suspeitas ou efetivas da Política de Integridade e participar dos treinamentos, conforme requerido.
3.2 PRINCÍPIOS DA INVESTIGAÇÃO INTERNA
A decisão de aplicar medidas disciplinares é consequência do julgamento de um ato, sendo este configurado como desvio em relação ao Código de Conduta ou como infração às leis e às políticas e aos procedimentos da CAJ após o processo de investigação interna, que deve ser compatível com o sistema jurídico e, sobretudo, respeitar todas as garantias constitucionais de todo e qualquer investigado ou acusado, conforme estabelecidas no artigo 5º da Constituição Federal, incluindo o quarteto fundamental, representado pelo devido processo legal, contraditório, ampla defesa e presunção de inocência.
3.3 PRINCÍPIOS PARA A APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES
As medidas disciplinares devem ser aplicadas de forma imediata a constatação da falta realizada pelo empregado, adotando o critério do bom senso para análise quanto a gravidade do ato cometido e proporcionalidade na penalidade aplicada ao empregado, considerando:
– Imediatidade: a aplicação de qualquer medida disciplinar deverá ser feita de forma imediata, não deixando transcorrer tempo excessivo e desarrazoado entre o conhecimento do fato punível, a conclusão da investigação e o momento da aplicação da medida disciplinar, a fim de atender à finalidade pedagógica da ação e corrigir condutas indesejadas tão logo elas ocorram.
– Causalidade: A relação causa-efeito. Ao ser penalizada, a pessoa tem que ser informada sobre o motivo da penalidade.
– Gravidade: análise da gravidade/severidade para não configurar abuso de poder.
– Moralidade administrativa: Resguardar o interesse público na tutela dos bens da coletividade, exigindo que o agente público paute sua conduta por padrões éticos que têm por fim último alcançar a consecução do bem comum, independentemente da esfera de poder ou do nível político-administrativo da federação em que atue.
– Proporcionalidade: a medida disciplinar deve guardar a proporcionalidade com o tipo de violação e a responsabilidade do indivíduo, tais como: a conduta praticada ser ou envolver crime, a prática da violação ter ocorrido de forma pontual ou com recorrência, com a participação de outros agentes, visando benefício próprio ou de terceiros, obtenção efetiva de benefício próprio ou de terceiros, nível de exposição da CAJ ao risco, prejuízo efetivo causado a CAJ, materialidade ou imaterialidade da violação, a exposição reputacional a que a violação submete a CAJ, a intenção do infrator, a senioridade do envolvido, reincidência, cooperação ou não com a apuração interna, histórico de comprometimento da pessoa com o mecanismo de integridade, entre outros.
– Razoabilidade: A relação entre o motivo e a finalidade. Consiste em agir com bom senso, prudência, moderação, tomar atitudes adequadas e coerentes, levando-se em conta a relação de proporcionalidade entre os meios empregados e a finalidade a ser alcançada, bem como as circunstâncias que envolvem a prática do ato.
– Reincidência: Considera-se reincidente a pessoa que reiterar a prática de conduta faltosa. Em tais casos, a penalidade deverá ser agravada, ou seja, deve-se escalar para a maior considerando nível de gravidade/severidade e não o tipo de desvio de conduta. Serão desconsiderados os registros de penalidades após o decurso de 1 ano para os níveis de gravidade “educativa” e “leve” e 2 anos para os níveis de severidade “média” e “grave”. No anexo 2 apresenta-se tabela exemplificativa para efeito de aplicação de sanção cumulativa.
As omissões culposas ou dolosas na aplicação desta Política, seja pela liderança imediata ou por qualquer outro empregado que tenha o dever de aplicar a medida disciplinar, poderão implicar na abertura de procedimento disciplinar interno para apuração desta conduta.
Não serão aplicadas medidas disciplinares se, antes mesmo da instauração da apuração interna ou durante a condução da investigação, ficar comprovado que as condutas, em teses caracterizadoras de violação de compliance, tiverem sido praticadas em situação de extrema urgência e emergência para preservação da vida e saúde humana. Visto que a situação da exceção se aplicará apenas a quem comunicar a situação agravada à Diretoria ou através do Canal de Denúncias logo após a ocorrência do fato.
3.4 SIGILO E GARANTIA
A CAJ assegura total sigilo, confidencialidade e proteção institucional contra eventuais tentativas de retaliação aos denunciantes, conforme o seu Código de Conduta e Ética. Retaliação a denunciantes, testemunhas ou qualquer pessoa da empresa deve ser tratada como uma infração grave. A Companhia deve assegurar que os colaboradores das comissões processantes tenham os seus direitos funcionais respeitados durante todo o período de apuração, assim como garantir a proteção institucional aos colaboradores envolvidos em todas as etapas de gestão e tratamento das denúncias e infrações, a fim de preservar sua independência institucional e a neutralidade das decisões.
Ao longo do processo de apuração, a CAJ deve assegurar total sigilo, confidencialidade e proteção institucional aos colaboradores denunciados ou envolvidos em denúncias.
3.5 TERCEIROS E PARCEIROS DE NEGÓCIO
No caso de terceiros ou parceiros de negócio, além do encerramento de contratos vigentes celebrados com a CAJ, outras medidas disciplinares podem ser tomadas a depender da gravidade da infração e do impacto causado a Companhia. Uma vez confirmado o desvio de conduta, irregularidade, ilicitude ou atitude contrária aos princípios de ética e integridade, será encaminhado o processo para PAR, a ser conduzido pela Gerência de Riscos, Conformidade, Controle Interno e Inovação – GRI. Caso esteja relacionado a descumprimentos de cláusulas contratuais será encaminho para a Comissão de Aplicação de Penalidades – CAP. Maiores informações consultar as respectivas bases de conhecimento.
4. DENÚNCIA E PROCESSO DE APURAÇÃO INTERNA
4.1 TRATAMENTO DE DENÚNCIAS E INFRAÇÕES
O Canal de Denúncias é o principal mecanismo para o recebimento de denúncias, seja ela de forma identificada ou anônima. Na CAJ, a sua gestão é realizada pela Secretaria de Governança Corporativa, por meio do processo disciplina na Base de Conhecimento Governança – Canal de Denúncias. Por meio deste canal, qualquer pessoa pode apontar irregularidades, ao vivenciar, testemunhar ou tomar conhecimento de desvios de conduta que configurem violação aos preceitos estabelecidos no Código de Conduta e Ética da Companhia Águas de Joinville, cometidos por seus colaboradores, fornecedores e/ou prestadores de serviços.
As denúncias também podem ser ser manifestadas por outros canais, complementarmente, conforme Base de Conhecimento supracitada. Todas as denúncias serão submetidas a uma análise de pré-admissibilidade, na qual são verificados elementos que caracterizem a materialidade da mesma para, se confirmados tais requisitos, sejam enviadas para tratativas pelo Comitê de Ética, Comitê de Auditoria Estatutária ou diretamente para instauração de uma Sindicância.
Quando a autoria for conhecida, e seja de ordem laboral, não é necessário processo de investigação, devendo, assim, ser aberto no SEI – Sistema Eletrônico de Informação, um processo do tipo Governança – Apuração Preliminar – Infração e encaminhado para a Gerência de Gestão de Pessoas, conforme ilustração abaixo.
4.2. PROCEDIMENTO DE APLICAÇÃO DE MEDIDA DISCIPLINAR
Finalizada a investigação factual, caso confirmada a prática de desvio de conduta, caberá a instância apuradora (Comitê de Ética/Comissão de Sindicância ou Comitê de Auditoria Estatutário) elaborar parecer, recomendando ao Diretor Presidente a aplicação de medidas disciplinares, se necessário. A aplicação das medidas deve ocorrer de acordo com a sua natureza e as definições advindas do Presidente, mediante prévia recomendação da instância apuradora. O grau de gravidade/severidade de uma medida deve ser recomendado pelo comitê ou comissão apuradora e e ratificado pelo Presidente. Caso pretenda alterar as medidas disciplinares recomendadas o Presidente poderá fazê-lo mediante decisão motivada.
Se, durante a investigação do desvio de conduta, forem detectados falhas ou pontos de melhoria da governança corporativa, a comissão investigadora poderá recomendar à Administração medidas de revisão de processos, procedimentos e controles, tais como:
a) Treinamento;
b) Mudança no processo;
c) Alteração de sistema ou ferramenta de informática;
d) Estabelecimento de controles adicionais;
e) Encerramento de contrato com determinado parceiro de negócio etc.
As medidas mencionadas neste item não têm cunho disciplinar.
Sempre que houver risco à qualidade, à efetividade ou aos resultados da investigação (como tentativa de eliminação de provas, ocultação de fatos, tentativa de influenciar colegas ou subordinados a não revelar informações), a CAJ poderá adotar medidas administrativas provisórias e acautelatórias, como o afastamento do colaborador de suas funções ou a sua suspensão, para assegurar que as apurações internas ocorram sem riscos de interferência. Na avaliação da necessidade de aplicação de medidas provisórias e acautelatórias, serão levadas em consideração as circunstâncias dos fatos em apuração e a gravidade da conduta.
O líder do colaborador que comete uma transgressão também estará sujeito a aplicação de Medidas Disciplinares sempre que:
(i) Ficar comprovado que falhou na supervisão e/ou gestão da conduta das atividades do seu Colaborador;
(ii) For omisso ao tomar conhecimento da conduta faltosa de seu Colaborador; ou
(iii) Criar um ambiente de trabalho que incentive o cometimento de transgressões.
A medida disciplinar aplicada ao superior hierárquico poderá ser a mesma aplicada ao colaborador infrator, devendo ser fixada pela instância competente a partir das evidências apuradas.
A responsabilidade por assegurar que as medidas disciplinares sejam implementadas imediatamente é da Gerência de Gestão de Pessoas – GGP, com apoio da Assessoria Jurídica – AJUD. A implementação das medidas recomendadas será acompanhada pelos Gestores de Controle Interno e Conformidade, podendo solicitar relatórios periódicos para o responsável.
Aplicação de medida disciplinar deve ser realizada por escrito, em 02 vias, sendo uma da empresa e outra do empregado, conforme formulários estabelecidos nas Bases de Conhecimento SEI CAJ – Gestão de Pessoas – Penalidade de Advertência, CAJ – Gestão de Pessoas – Penalidade de Suspensão e CAJ – Gestão de Pessoas – Penalidade de Demissão.
Caso o empregado se recuse a assinar o formulário, a liderança imediata deve acionar duas testemunhas para assinar o documento na presença do empregado que recebe a medida. Nesta condição as duas vias ficam arquivadas na empresa.
Todas as medidas disciplinares aplicadas aos empregados, inclusive a orientação, devem ser lançadas na ficha funcional do empregado.
4.3. CLASSIFICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES
No caso de o colaborador infrator ser empregado da companhia, as seguintes medidas poderão ser adotadas:
▪ Advertência verbal: o colaborador deve ser advertido verbalmente pelo gestor responsável, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, devendo ficar bem claro o motivo pelo qual está sendo advertido;
▪ Advertência escrita: o colaborador deve ser advertido formalmente pelo gestor responsável, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, devendo assinar o formulário próprio a ser emitido pela GGP, contendo a exposição dos motivos da aplicação dessa medida;
▪ Suspensão: suspensão disciplinar, de 1 a 29 dias, sem direito à remuneração, conforme prazo estabelecido pelo artigo 474 da CLT;
▪ Demissão sem justa causa: rompimento do contrato de trabalho por iniciativa do empregador, sem que o colaborador tenha cometido falta grave, com o pagamento de todos os direitos do colaborador. Essa solução deve ser adotada se não houver elementos que justifiquem a “justa causa”;
▪ Demissão por justa causa: se houver elementos suficientes para que a demissão seja por “justa causa”, assim poderá ocorrer. O colaborador deve ser comunicado pela diretoria colegiada da demissão por justa causa, de forma respeitosa e em local adequado, sem sofrer qualquer tipo de exposição, por meio de carta própria, na qual constará o motivo da aplicação desta medida. Vale ressaltar que, independentemente do grau da infração cometida, a demissão por justa causa só poderá ser adotada se atendidos todos os dispositivos legais previstos na legislação trabalhista vigente.
Para efeito desta Política, os desvios de conduta serão classificados em quatro categorias de gravidade/severidade, conforme seu nível de impacto, que irão orientar a aplicação das consequências constantes no Anexo 1 – Tabela de Consequências CAJ , são elas:
▪ Educativa: Medida disciplinar de caráter orientativo, aplicada com o objetivo de alertar o colaborador quanto à infração cometida. Deve ser utilizada em casos onde o fato não tenha ou tenha interferido muito pouco na rotina ou padrões normativos da empresa (sem impactos legais, materiais/financeiros e/ou reputação.) e não envolva riscos à integridade física ou mental. Casos sem recorrência. Aplicar advertência verbal.
▪ Leve: Medida disciplinar de caráter orientativo e punitivo, aplicada de acordo com as reincidências ou como primeira medida, dependendo da gravidade da infração disciplinar. Deve ser utilizada em casos onde o fato tenha interferido pouco na rotina ou padrões da empresa (com eventuais impactos leves de caráter legal, material/financeiro e/ou reputação.), e onde os riscos à integridade física ou mental sejam mínimos. Aplicar advertência escrita.
▪ Média: Medida disciplinar de caráter orientativo e punitivo, aplicada de acordo com as reincidências ou como primeira medida, conforme a gravidade do ato faltoso. Deve ser utilizada em casos onde o fato tenha causado danos remediáveis à rotina ou padrões normativos da empresa (com eventuais impactos significativos de caráter legal, material/financeiro e/ou reputação), incluindo impactos à integridade física ou mental que possam ser mitigados. Aplicar suspensão.
▪ Grave: Medida disciplinar de caráter orientativo e punitivo, aplicada em casos que tenham causado danos recorrentes e/ou não recuperáveis, ainda que indenizáveis, aos eventuais impactados (com impactos graves de caráter legal, material/financeiro e/ou reputação), incluindo impactos significativos à integridade física ou mental.
Conduta que caracterize atividade culposa (sem intenção). Aplicar suspensão.
Conduta que caracterize atividade dolosa (com intenção). Aplicar demissão.
As medidas disciplinares de classificação originária grave (demissão) deverão ser precedidas de procedimento que garanta, obrigatoriamente, direito a ampla defesa e contraditório.
4.4 DOS EFEITOS DAS MEDIDAS DISCIPLINARES
A infração cometida perde efeito após um ou dois anos da ocorrência para análise de reincidência, dependendo do nível de gravidade/severidade, mantendo o histórico em ficha funcional com restrição de acesso, sendo observadas as seguintes considerações:
▪ Ao receber aplicação de medida disciplinar de classificação leve e/ou média, o empregado não será elegível para participar de processo seletivo interno pelo período de um ano a contar da data da aplicação.
▪ Ao receber aplicação de medida disciplinar de classificação grave, o empregado não será elegível para participar de processo seletivo interno e não poderá ser designado para funções gratificadas pelo período de dois anos a contar da data da aplicação.
▪ Os empregados com função gratificada que receberem aplicação de medida disciplinar de classificação grave, serão automaticamente destituídos, não podendo ser designados para qualquer função gratificada pelo período dois anos. Estarão sujeitos também as demais medidas disciplinares previstas na categoria de gravidade/severidade.
▪ Efeitos de medidas disciplinares previstos em outros instrumentos normativos da CAJ, desde que não conflitantes a estes, continuam mantendo suas validades.
5. RESPONSABILIDADES PELA APLICAÇÃO DAS MEDIDAS DISCIPLINARES
A aplicação de medidas disciplinares na Companhia é realizada conforme o PAJ 15.01.01 – Níveis de Alçada e tabela anexa RAJ 15.01.01-01 – Limites de Alçada. No item 2.8 determina quem é responsável por cada tipo de sanção a ser aplicada:
Para efeitos desta Política segue abaixo tabela de papéis e responsabilidades:
| Área | Papéis e Responsabilidades |
| Conselho de Administração | Aprovar esta Política e suas eventuais alterações.
Acompanhar a aplicação desta Política por meio de reportes em reuniões de Conselho. Deliberar em casos de divergência na aplicação da consequências ou que envolvam a Alta Direção. |
| Diretoria Colegiada | Cumprir e fazer cumprir esta Política.
Deliberar em casos de divergência na aplicação da consequências para colaboradores. Agir mediante comprovação de um desvio de conduta, aplicando as medidas disciplinares (em caso de demissão) conforme RAJ 15.01.01-01 – Limites de Alçada. |
| Comitê de Auditoria Estatutário | Apurar os casos de desvios de conduta envolvendo Alta Direção. |
| Comitê de Ética | Apurar os casos de desvios de conduta informados pelo Canal de Denúncias. |
| Gestores | Agir mediante comprovação de um desvio de conduta, aplicando as medidas disciplinares conforme RAJ 15.01.01-01 – Limites de Alçada.
Informar através do canal de denúncias ou diretoria sobre condutas duvidosas de colaboradores ou terceiros. |
| GGP | Apoiar tecnicamente o processo de aplicação de medidas disciplinares conforme RAJ 15.01.01-01 – Limites de Alçada. |
| GRI | Acompanhar os desfechos de sindicâncias para garantir que fez-se cumprir a decisão do Presidente.
Liderar grupo de trabalho para revisão desta Política, quando necessário. Liderar processos de PAR. |
| AJUD | Orientar todas as instâncias envolvidas nesta Política sobre aspectos legais aplicáveis a Política, incluindo privacidade de dados. |
| Colaboradores | Ler e compreender esta Política e demais instrumentos aplicáveis.
Comunicar qualquer desvio de conduta que possa ter conhecimento. |
6. DEFINIÇÕES
▪ CÓDIGO DE CONDUTA: conjunto de regras, diretrizes e princípios para orientar e disciplinar a conduta de um determinado grupo de pessoas de acordo com os seus valores;
▪ CONDUTA: comportamentos e práticas que impactam os resultados para os clientes, colaboradores, fornecedores, mercados e a comunidade;
▪ COMPLIANCE: é o conjunto de atitudes e comportamentos que visam cumprir e fazer cumprir as normas legais e regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para o negócio e para as atividades da organização, bem como evitar, detectar e tratar quaisquer desvios ou inconformidades que possam ocorrer.
▪ CONSEQUÊNCIA: medida disciplinar e educativa aplicada em decorrência de um desvio de conduta caracterizado;
▪ CONFLITO DE INTERESSES: toda situação em que o empregado, demais colaboradores e administradores, assim como seus parentes ou amigos, possam beneficiar-se do vínculo com a Companhia para obter vantagem pessoal ou em benefício de terceiros de forma conflitante com algum interesse da Companhia;
▪ COLABORADOR(ES): todos os funcionários, aprendizes, estagiários, diretores e conselheiros, terceirizados e demais colaboradores representantes da Companhia Águas de Joinville que atuam em qualquer uma das suas unidades organizacionais;
▪ CORRUPÇÃO: abrange todo e qualquer ato tentado ou consumado de prometer, oferecer ou dar, autorizar, obter, solicitar, aceitar, entregar ou receber direta ou indiretamente, vantagem indevida, de natureza econômica ou não, a qualquer pessoa ou entidade, pública ou privada, com o objetivo de que se aplique, se mantenha, se retarde ou deixe de praticar determinado ato. Também configura corrupção: dificultar atividade de investigação ou fiscalização de órgãos, entidades ou agentes públicos, ou intervir em sua atuação, além de financiamento, custeio ou patrocínio ou qualquer outro modo de subsídio da prática dos atos ilícitos previstos na legislação vigente.
▪ DENÚNCIA: comunicação de prática de infração ao Código de Conduta, ao Programa de Integridade, às leis e às políticas e aos procedimentos da Companhia Águas de Joinville;
▪ FRAUDE: quaisquer atos ilegais de natureza institucional caracterizados por desonestidade, dissimulação ou quebra de confiança. Estes atos não implicam o uso de ameaça de violência ou de força física.
▪ INFRAÇÃO: toda ação ou omissão que esteja em desacordo com o Código de Conduta e Ética, com o Programa de Integridade, com as leis e com as políticas e os procedimentos da Companhia Águas de Joinville.
▪ MEDIDA ADMINISTRATIVA: consequência administrativa a qual se sujeita a pessoa física ou jurídica pela infração aos princípios éticos, aos compromissos de conduta, ao mecanismo de integridade, às leis e às políticas e aos procedimentos da Companhia Águas de Joinville;
▪ MEDIDA DISCIPLINAR: medida decorrente de desvio em relação ao Código de Conduta e ao descumprimento das leis, dos decretos e das políticas e dos procedimentos da Companhia Águas de Joinville, aplicável a colaboradores e parceiros de negócios;
▪ PAR: procedimento de apuração de responsabilidades.
7. REFERÊNCIAS
▪ Código de Conduta e Ética aplicado a Funcionários;
▪ Código de Conduta e Ética aplicado a Fornecedores;
▪ Política de Integridade da Companhia Águas de Joinville;
▪ Programa de Integridade da Companha Águas de Joinville;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GOVERNANÇA – CANAL DE DENÚNCIA;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GOVERNANÇA – APURAÇÃO PRELIMINAR – CDE;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GESTÃO DE PESSOAS – SINDICÂNCIA;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GESTÃO DE PESSOAS – PENALIDADE DE ADVERTÊNCIA;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GESTÃO DE PESSOAS – PENALIDADE DE SUSPENSÃO;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – GESTÃO DE PESSOAS – PENALIDADE DE DEMISSÃO;
▪ Base de Conhecimento SEI CAJ – SUPRIMENTOS – APURAÇÃO DE RESPONSABILIDADE E RECONHECIMENTO DE DÍVIDA
▪ PAJ 15.01.01 – Níveis de Alçada;
▪ RAJ 15.01.01-01 – Limites de Alçada;
▪ Lei nº 12.846/2013 – Lei Anticorrupção;
▪ Decreto nº 11.129/2022 – Regulamenta Lei nº 12.846/2013;
▪ Lei nº 14.133/2021 – Lei de Licitações.
9. Disposições Gerais
Todos os casos que apresentem divergência entre a classificação de gravidade/severidade e a respectiva consequência recomendada deverão ser escalados às instâncias imediatamente superiores. Esta Política deverá ser revisada periodicamente, no mínimo 1 (uma) vez a cada 2 (dois) anos ou sob demanda e submetida à aprovação do Conselho de Administração.
Esta política foi aprovada na reunião do Conselho de Administração de 23 de maio de 2024.
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Documento assinado eletronicamente por Fabio Rodrigo Schatzmann, Conselheiro (a), em 21/06/2024, às 17:31, conforme a Medida Provisória nº 2.200-2, de 24/08/2001, Decreto Federal nº8.539, de 08/10/2015 e o Decreto Municipal nº 21.863, de 30/01/2014. |
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Documento assinado eletronicamente por Sidney Marques de Oliveira Junior, Diretor (a) Presidente, em 25/06/2024, às 15:10, conforme a Medida Provisória nº 2.200-2, de 24/08/2001, Decreto Federal nº8.539, de 08/10/2015 e o Decreto Municipal nº 21.863, de 30/01/2014. |
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A autenticidade do documento pode ser conferida no site https://portalsei.joinville.sc.gov.br/ informando o código verificador 0021726021 e o código CRC 6D1080C6. |
Rua XV de Novembro, 3950 – Bairro Glória – CEP 89216-202 – Joinville – SC – www.aguasdejoinville.com.brCriado por vladia.brito, versão 3 por vladia.brito em 17/06/2024 14:27:55.
| 23.1.002294-7 |
| 0021726021v3 |
ANEXO 1 – TABELA DE CONSEQUÊNCIAS CAJ:
ANEXO 2 – TABELA EXEMPLIFICATIVA DE APLICAÇÃO DE SANÇÃO CUMULATIVA